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保険や年金について

雇用関係が成立した場合、民法で定められている雇用に関する規定を修正した「社会法」(労働者を保護したり、万が一の場合の生活保障についてを定めた法律群となります)では、会社が労働者を雇った場合は自動的に労災保険加入をしなければならなくなります。

労災保険ですが、これは費用負担が事業主となっています。この保険ですが、労働者が仕事中あるいは通勤中に怪我をしたりして働けなくなったときに、被災労働者の生活保障をしてくれるものとなっています。
ただ、この保険は、保険料率の変動が在るのが特長となっています。それは、仕事中に労働者が被災した場合、保険料率が上がるという事であり、事業者は「仕事中は怪我をしないようにして下さい」とよく労働者に注意喚起をしています。
また、労働安全衛生法では、労働者は仕事中は安全意識を持って仕事をするように努めるよう、と規定されています。

また、労働者を雇った場合、短期の雇用であれば年金や医療保険に加入をする必要は無いとされています。
短期雇用は原則として、労働者は国民年金や国民健康保険に加入したままの扱いとなります。ただ、期間工等の案件の場合は、更新できる旨が定められており、労災保険を含めた各種社会保険に加入する事が可能となっています。

広い意味での社会保険ですが、雇用保険、健康保険、厚生年金保険は、保険料負担は労使折半となっています。
また、健康保険に関しては、会社の規模が大きければ労働者の費用負担は軽くなるという特徴が在ります。なお、健康保険ですが、労働者が仕事以外で負傷して働けなくなった際の生活保障をしてくれたり、厚生年金に加入していれば国民年金よりも手厚い保護が受けられるようになります。

会社を設立した場合、継続的に人を使用するときは社会保険に加入する義務を負う事になります。ただ、期間限定で更新できる旨が無い場合、保険加入における費用負担は割と軽くなります。


従業員の雇用

従業員を雇用する場合ですが、これ自体は「正社員あるいは社会保険等に加入ができる契約社員」が思い付くでしょう。
また、従業員を雇う事ですが、派遣社員を受け入れる事も広い意味では、「従業員の雇用」となるでしょう。

正社員あるいは契約社員を雇用する場合、会社は速やかに健康保険並びに厚生年金保険といった「狭い意味での」社会保険加入手続きを行い、雇用並びに労働者災害補償保険に加入しなければなりません。契約社員の場合は、雇用された時点で労働保険には自動加入となります。
雇用保険ですが、これは、従業員が一ヶ月以上継続的に使用される見込みが在る場合に加入できるようになります。また、契約社員の場合、健康保険や厚生年金保険に関しては、一定の期間を経て、加入条件を満たしたときに加入できるようになっています。

健康保険と厚生年金保険ですが、正社員以外の雇用形態で、直ぐに加入できる場合と一定期間が経過してから加入できる場合とが在ります。
後者に関してですが、これは、派遣社員で見受けられるのですが、「使用される期間が二ヵ月であり、その都度更新ができる場合」に見受けられます。

派遣社員を受け入れたときですが、この場合、雇い主は派遣会社となります。
実際に働く職場ですが、これは派遣先となっており、派遣先は派遣社員に対して仕事の指示をできますが、保険関係並びに給料の支払い義務は在りません。ただ、派遣社員が派遣先で何らかの理由で怪我をした場合は、派遣元である派遣会社と派遣先は労働基準監督署に「派遣社員が負傷した旨」の届け出を提出しなければなりません。


アルバイトの雇用

会社が従業員を雇った場合、その従業員の雇用形態がアルバイトであるときは、労働法に基づく保険は労災保険のみで良い場合が在ります。
アルバイトですが、例えば、ハローワークあるいは各種求人媒体等に広告を載せた際に「二ヵ月の短期の雇用となります。短期間で稼ぎたい人は、必見でしょう」という案件を載せたとき、社会保険等(広い意味で用いられており、健康保険や厚生年金保険という狭い意味の社会保険だけでなく、労災保険や雇用保険といった労働保険も合わせた概念となります)は労災保険だけで良いとされています。

アルバイトというと、臨時的な雇用を意味している事が少なくないようであり、期間限定の雇用であれば社会保険は労災保険加入だけで良いとされています。
社会保険等ですが、これは常用雇用をした際に事業主が負担をする事になっており、費用負担は比較的重いとされています。

アルバイトですが、パートタイマーと似た概念となっています。短時間労働者を雇う場合、試用期間中をアルバイトとして扱ったりする事業所が存在しています。
また、アルバイトで常用雇用する場合、使用者は賞与の支払いをする必要は無いとされており、賞与支払いを気にしている事業所であれば「常用」のアルバイト採用を行っているようです。